Pedir demissão em tempos de crise no mercado? Sim, aparentemente essa é a decisão que muitos profissionais estão tomando. Um levantamento feito pela Robert Half, mostrou que em 2021 os pedidos de demissão cresceram e ultrapassaram até as demissões sem justa causa. Isso não foi algo pontual, em 2022 o cenário não mudou, pelo contrário, apresentou índices mais alarmantes. O problema é real e tem sido chamado de a grande renúncia.

Talvez você já tenha se deparado com esse termo, conheça alguém que pediu demissão ou tenha percebido esse movimento em sua empresa. Pensando nisso, resolvi explicar nesse artigo de forma detalhada o que é “a grande renúncia” e compartilhar minhas reflexões sobre o tema.

 

O que é a grande renúncia?

 

A “great resignation” ou “a grande renúncia” como ficou conhecida em nosso país, é o movimento de pedidos de demissão em massa, percebido principalmente nos EUA e que tem ganho muitos adeptos no Brasil.

Essa onda de demissões já tem sido percebida há alguns anos, visto que o perfil profissional das pessoas mudou com o passar das décadas. Mas com a pandemia, esse movimento ganhou força e recebeu o nome, “great resignation”.

Em 2020 o psicólogo Anthony Klotz previu o impacto que a grande renúncia teria após o período pandêmico, isso porque segundo ele havia uma demanda reprimida nos pedidos de demissões, já que os profissionais optaram por não fazer o pedido de demissão na pandemia, estavam insatisfeitos mas esperam diminuir as incertezas do momento da pandemia.

Pelo visto o norte americano estava certo em suas previsões. Em novembro de 2021 os EUA registraram um recorde, 4,5 milhões de pedidos de demissão voluntários e, a situação continuou se agravando na América. No início de 2022 o país chegou a ter quase 11 milhões de vagas de emprego para 7 milhões de desempregados.

 

Quais motivos têm levado os profissionais a aderirem a grande renúncia?

 

Como citei no início deste artigo, com o passar do tempo as gerações têm ressignificado seus valores e a forma como lidam com o trabalho. A geração X, profissionais entre 40-60 anos, que tem um comportamento na vida profissional mais linear, onde cresceu não podendo questionar e que o sucesso é medido pelo cargo e o salário, é muito diferente da geração Y, jovens entre 20-30 anos, que prioriza propósito a altos salários.

Um desafio para empresas que não tem implementado práticas de ESG ou com gestores com uma mentalidade muito tradicional. Em um cenário como esse, instituições com esse perfil não vão conseguir reter os talentos da geração Y ou terá desafios com os millennials que buscam por equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, evitando o estilo workaholic.

Além da questão comportamental das gerações, “a grande renúncia”, tem outros 4 principais motivos segundo a HSM, que são:

1) cultura tóxica das companhias;

2) insegurança dentro da organização;

3) excesso de pressão;

4) falta de reconhecimento profissional.

 

Esse excesso de pressão foi sentido nos anos de pandemia, muitas companhias pressionaram seus profissionais exigindo mais resultado numa busca de balancear o impacto que o covid-19 teve em seus números.

Mas isso levou ao esgotamento dessas pessoas, quadros de ansiedade, depressão, a vida profissional invadindo a pessoal e sem contar com o próprio lado emocional, muitos perderam parentes, amigos e isso fez com que eles avaliassem o que realmente é importante.

 

A grande renúncia no Brasil

 

A “great resignation” chegou ao Brasil, não com a mesma força que nos Estados Unidos e China, mas tem movimentado o mercado de trabalho.

Seguindo a tendência, em agosto deste ano batemos recorde, foram 632 mil profissionais que pediram demissão, segundo dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados).

A diferença do cenário econômico e o fato do Brasil ter uma taxa de desemprego acima da média mundial, ocupando o nono lugar do ranking de países com maior taxa de desemprego do mundo segundo o FMI, justifica, apesar de ainda altos, os números aqui serem menores que em outras regiões do mundo.

Mas, aqui, quero trazer uma reflexão importante. O impacto aqui ser menor, não é uma notícia positiva, primeiro porque sinaliza que existem muitos profissionais insatisfeitos, mas que não podem pedir seu desligamento pelo fator econômico.

Segundo que quando um problema é muito latente como tem sido na terra de Joe Biden, as soluções, adaptações e mudanças no mercado são mais ágeis e trazem melhorias significativamente positivas. O que não parece até então ser o caso do Brasil, aqui caminhamos a passos lentos.

 

Quem tem pedido demissão?

 

No Brasil, o perfil dos profissionais que estão pedindo demissão são os que tem até 30 anos de idade e com nível de escolaridade mais baixo. Os profissionais de TI também representam um grande % entre os que pedem demissão.

Esse é um dos aspectos do movimento que difere entre Brasil e EUA, apesar de no início os mais jovens liderassem os pedidos de demissão também na américa, nesse momento, existe uma porcentagem acentuada de profissionais com 45 a 50 anos fazendo sua renúncia.

Esses profissionais maduros tem um perfil com maior estabilidade financeira, maior nível de escolaridade e trabalham principalmente nos mercados financeiro e de tecnologia.

(IMAGEM)

Um dos pesquisadores da “grande renúncia” no país, Adam Galinsky, chegou a apelidar o novo cenário como “a grande crise de meia-idade”, mas apesar do título, ele informa que esses pedidos são motivados principalmente porque, diante do cenário de crise, de grande número de mortes, de excesso de pressão no trabalho, essas pessoas passaram a reavaliar seus valores, suas prioridades. O fato de encarar a morte muito de perto os fez refletir sobre o que querem fazer daqui para a frente.

 

Movimentos iniciados a partir da “great resignation”

 

Apesar de ser um movimento relativamente recente, a grande renúncia, já tem tido ramificações e ganhado spin-offs. A partir desse movimento surgiram outros, com motivações similares vou citar alguns deles.

 

Quiet Quitting

Não considerando a tradução literal, já que não se trata de demissões, as “demissão silenciosa” é um movimento mundial onde o trabalhador está insatisfeito com as suas condições de trabalho e como muitas vezes não pode pedir demissão, ele perde a motivação e passa a fazer somente o básico da sua função, não se dispondo a fazer nada além.

 

BossWare

É uma mobilização contra os softwares de monitoramento que empresas usam para “vigiar” seus colaboradores.

 

FatFIRE

Esse é o oposto do “quiet quitting”, o FatFire é o movimento de pessoas dispostas a dedicar a maior parte de seu tempo e esforço para ganhar o máximo de dinheiro possível agora para conseguirem se aposentar ainda jovens.

 

São movimentos para o qual as empresas precisam ficar atentas!

 

Qual o futuro do mercado de trabalho?

 

Uma pesquisa da Kaspersky mostra que 53% dos brasileiros têm a intenção de trocar de emprego. A nível mundial, uma pesquisa da Microsoft identificou que 40% da força de trabalho global considera a possibilidade de deixar o emprego atual. Então, a “great resignation” não é um movimento passageiro e as empresas precisam se adaptar.

Pela primeira vez na história vemos a situação mudar, não são mais as companhias que ditam as regras e sim os candidatos. Os profissionais estão mais exigentes, buscam por propósito em suas vidas e carreiras, querem um equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Em busca de mão de obra qualificada, o mercado está partindo para o leilão – oferecem mais benefícios, feriados prolongados, auxílio-faculdade, licença paternidade e melhores salários. Já podemos chamar essa contrapartida das empresas de “o grande leilão de benefícios”. Quem oferece a melhor vaga?

 

Como as empresas podem reduzir o turnover?

O fato é que se as empresas querem crescer ou até mesmo se manterem em seus mercados, vão ter que buscar formas de reduzir o turnover. E o caminho será aceitar o sistema híbrido de trabalho, disponibilizar melhores benefícios e valorizar seus colaboradores.

A dica que posso dar, é que as companhias precisam ter 5 pilares como foco:

  1. Autoconhecimento (forneça ferramentas para seus colaboradores se conheçam)
  2. Desenvolvimento contínuo (estimule e capacite constantemente seus profissionais, o ser humano é sedento por conhecimento, quando ele cessa, ficamos desmotivados.)
  3. Cuidar da saúde mental dos funcionários (isso desde forma individual como coletiva com uma cultura empresarial não toxica.)
  4. Boas lideranças (pessoas querem trabalhar com que os inspira e cuidem deles)
  5. Jornada do colaborar (olhe para seus profissionais com a mesma importância que você encara seus clientes)

Uma dica bônus é se preocupar com a diversidade da sua empresa. Ambientes com maior diversidade são mais inovadores e geram melhores resultados. Falei um pouco sobre isso no meu artigo “Etarismo no mercado de trabalho”, clique aqui para conferir.

 

Conclusão

Apesar de estarmos vivendo esse momento ímpar do mercado de trabalho, com o protagonismo do trabalhador, é preciso considerar que não existe a empresa perfeito. Se você está pensando em pedir demissão, pondere quais são as condições das quais você não abre mão e quais eu posso flexibilizar. É preciso entender que as empresas também estão nesse processo de transformação, de mudança diante dessa nova realidade.

Para uma mudança de cenário e a construção de uma cultura empresarial de sucesso, precisamos escutar diferentes opiniões e as mais diversas possíveis. Gostaria de pedir então para você deixar sua opinião sobre o tema nos comentários e compartilhar esse artigo com suas conexões.

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